İşçi ile işveren arasında kurulmuş olan iş sözleşmesinin devamı işçi için büyük önem taşımaktadır. İşçinin genellikle tek geliri aldığı ücret olup yaşamını idame ettirmesi çalışmış olduğu işe bağlıdır. Hal böyle olunca, işçi işini kaybetme endişesi taşımayacak ve iş sözleşmesinin sona erme ihtimali ile geleceğine olan güveni temin edemeyecektir. Bu durumun önüne geçmenin yolu iş güvencesidir. İş güvencesinin varlığı, işçinin geleceğinden güven duymasını sağlamakta, işini kaybederek gelirlerinden yoksun kalma endişesini gidermek, işçinin verimini arttırmak ve işçinin feshe karşı korunmasını sağlamaktır. İş güvencesi ile işçilerin haksız olarak işten çıkarılmasının önüne geçilmek amaçlanmış ve işverene işten çıkarma için bazı şartların gerçekleşmesi halinde işten çıkarma yetkisi tanınmıştır. Toplu işçi çıkarma da iş güvencesi kapsamına dahil olup toplu işçi çıkarmak için bazı şartların gerçekleşmesi gerekli ve zorunludur.

Toplu işçi çıkarma tüm toplumu ve çalışma hayatını etkilemektedir. Ekonomik kriz zamanlarında toplu işçi çıkarmaya başvurulmakta ve bu durumun toplum açısından olumsuz etkiler doğurması kaçınılmaz olmaktadır. Toplu işçi çıkarma sonucu, işgücü piyasasında istikrar bozularak güvensiz ortam oluşmakta ve ülke ekonomisi zarara uğramaktadır. Toplu işçi çıkarma sonucu, işçiler uzun süre iş bulamamakta, işçilerin bakmakla yükümlü olduğu ailesi olumsuz etkilenmekte ve bozulan ekonomi nedeniyle suç işleme eğilimleri artmaktadır. Bu durum, ekonomiye ve toplum huzuruna zarar vermektedir. Toplumu ve ekonomiye korumak için, kanunlarda toplu işçi çıkarma kuralları farklı usullerle düzenlenmekte, toplu işçi çıkarmak isteyen işverene çeşitli kurumlara bildirimde bulunma, işçi temsilcileriyle görüşme yapma ve sosyal plan hazırlama gibi yükümlülükler öngörülmektedir. Ayrıca, feshe son çare olarak başvurulması gerektiğinden dolayı kanunlarda fesihten önce birtakım yöntemlerin denenmesi şart koşulmaktadır.

Toplu işçi çıkarma konusunun çok geniş olması nedeniyle, çalışmamızda kısıtlamaya gidilerek Türk Hukuku’nda toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler incelenecektir. Üç ana başlıktan oluşan çalışmamızın ilk bölümünde, toplu işçi çıkarmanın tanımı ve hukuki niteliği açıklanmaya çalışılmıştır. İkinci bölümde, toplu işçi çıkarmanın unsurları, toplu işçi çıkarmak isteyen işverenin yükümlülükleri ve çıkarmada usul konuları açıklanmıştır. Üçüncü ve son bölümde toplu işçi çıkarmanın hukuki ve cezai sonuçları incelenmiştir. Burada usule ve yükümlülüklere aykırı davranışın yaptırımları anlatılmıştır.

I- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ

1- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI

İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi, işçinin gelir güvencesidir. Bir işçinin işini kaybetmesi halinde ortaya çıkacak ekonomik olumsuzluklar kaçınılmazdır. Aynı sonuçlar, daha ağır bir şekilde toplu işten çıkarmada da ortaya çıkacak ve toplu işçi çıkarmanın işletme düzeyinde kalmayıp ülke genelinde yaygınlaşması halinde olayın toplumsal huzursuzluklara, giderek sosyal ve siyasi patlamalara dönüşme olasılığı ağır basmaktadır.[1]

Toplu işçi çıkarma, İş Kanunu’nun 29. Maddesinde düzenlenmiştir. Genel olarak, işverenin belirli bir süre içinde belirli sayıda işçiyi işten çıkarması şeklinde tanımlanabilir.[2] Detaylı olarak tanımlamak gerekirse; toplu işçi çıkarma, teknolojik, ekonomik veya yapısal nedenlerle çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin fesih edilmesi, belirli koşullarla toplu işten çıkarma olarak tanımlanıyor. Bir aylık süre içinde işçi sayısına bağlı olarak 10 ile 30 arasında işçinin iş sözleşmesinin feshi toplu işten çıkarma kabul edilmektedir. İşveren toplu işçi çıkarma halini en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmelidir (İK 29/1).[3]

Toplu işçi çıkarmayı kısacayı, işverenin Kanun’da belirtilen aynı işten çıkarma nedenlerine dayanarak nedenlerinden birisine dayanarak ve işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirli sayıda işçinin işine belirli bir süre içinde işine son verilmesi şeklinde tanımlayabiliriz.

2- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN HUKUKİ NİTELİĞİ

İş sözleşmesi normal koşullarda bireysel fesih olarak karşımıza çıkar. Ancak, ekonomik nitelik taşıyan işten çıkarmalar genellikle toplu olarak uygulanır. Toplu işçi çıkarmanın hukuki niteliğini açıklığa kavuşturabilmek için bildirimli fesihle ilişkisine değinmek ve sonra uyulması gereken kuralları açıklamak daha doğru olacaktır.

1a. Toplu İşçi Çıkarma İle Bildirimli Fesih Arasındaki İlişki

Fesih, iş sözleşmesini taraflardan birinin sona erdirmek amacıyla irade açıklamasıdır. Taraflardan birisinin iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı irade beyanıdır.[4] Fesih, hukuki niteliği itibariyle bozucu yenilik doğuran bir haktır ve bu nedenle irade açıklamasının açık ve belirli olması gerekir. Fesih beyanının hüküm doğurabilmesi için karşı tarafa ulaşması gerekir. Bununla birlikte geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Fesih, bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olmak üzere iki çeşittir.

Bildirimli fesih, belirsiz süreli ya da sürekli iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeyi belirli süre geçtikten sonra sona erdiren irade beyanıdır (İş Kanunu 17). Sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf bunu önceden bildirmelidir. Sözleşme ise bildirim süresinin dolması itibari ile sona erer. Bildirim süresi boyunca sözleşme devam ettiği için iş sözleşmesi hükümlerini devam ettirir. Bu nedenle, bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi haklı nedenlerin varlığı halinde, sözleşme haklı nedenle feshedilebilir.[5]

Bildirimli fesih hakkı, her zaman kullanılabilen bir hak olarak kabul edilmiştir. Bu hakkın kullanımı, herhangi bir hak düşürücü süreye bağlı değildir, bu hak sözleşme devam ettiği sürece mevcuttur ve her an kullanılabilir.

İş Kanunu madde 29’a göre yapılan toplu işçi çıkarmaya ilişkin fesihlerde İş Kanunu madde 17’ye göre yapılan bildirimli fesihlerdir. İşçinin fesih nedeniyle, kanundan doğan kıdem tazminatı ve diğer bütün hakları toplu işten çıkarılan işçiler için de geçerlidir.[6]

1b. Feshin Son Başvurulacak Yol Olması

İş güvencesinin ilkelerinden birisi de feshin son çare olmasıdır. Sözleşmenin devamlılığının sağlanması için her türlü yolun denenmesi ve feshe son çare olarak başvurulması gereklidir.

Yargıtay da konuyla ilgili vermiş olduğu kararlarda feshin son çare olarak düşünülmesi gerektiğini somut uyuşmazlıklara uygulamaktadır. “Mahkemece, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı, davalı işverenin objektif işgücü ihtiyacı değişmediği halde eski işçileri çıkardığı, büyük bir holding olan ve ..... Şirketler grubunda yer alan davalı işverenin, davacı işçiyi işletme içerisinde veya diğer şirketler grubundaki herhangi bir işletmede çalıştırılma olanağının bulunup bulunmadığının araştırılmadığı gerekçesi ile davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmiştir.[7]

Kanaatimizce, toplu işçi çıkarma kapsamında, hem iş güvencesi kapsamında olan hem de olmayan tüm işçiler bakımından feshin son çare olma ilkesi uygulanır. İşveren, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin işine İş Kanunu madde 29’daki toplu işçi çıkarma nedenlerinden birine dayanarak son vermek istediği takdirde hem bu maddedeki şartlara hem de iş güvencesini düzenleyen maddelere uymak zorundadır. Kural olarak iş güvencesine tabi işçiler ve tabi olmayan işçiler ayrı usulü işlemlere tabidirler ve ayrı sonuçlardan yararlanırlar. Oysaki iş güvencesinden yararlanmayan işçilerin işine 29. madde uyarınca, toplu olarak, son verilmek istendiği takdirde sadece bu maddedeki şartlara uyulması yeterlidir. Buna göre, bireysel işçi çıkarmalarda, son çare ilkesinden yararlanamayan iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler, toplu işçi çıkarmalarda bu ilkenin kapsamındadırlar.

1c. Toplu İşçi Çıkarmada Uyulması Gereken Prosedürler

Toplu işçi çıkarma olarak düzenlenen durumun, “işverenin belirli bir süre içinde belirli sayıda işçinin iş sözleşmesini belirtilen nedenlerle feshetmesi” anlamına geldiğini daha önceki başlıklarda belirtmiştik. Toplu işçi çıkarmadan bahsedilebilmesi için birtakım şartların varlığı gereklidir. Bunlardan ilki, toplu işçi çıkarma nedenlerini açıklayan toplu işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkmasıdır. Bu durum, ya “ekonomik teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği” olarak işyerinin bir bölümünün kapatılması veya otomasyona geçilmesi gibi durumlar şeklinde karşımıza çıkar (İş K.29/1) ya da “işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi” (İş K.29/6) biçiminde görünür.[8]

İşyerinin tümden ve kesin kapatma suretiyle faaliyete son verildiği için işçi çıkarılacaksa, işverenin durumu en az 30 gün önceden sadece ilgili Bölge Müdürlüğü'ne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi ve işçi çıkarımının yaşanacağı işyerinde yazılı veya anons gibi sözlü olarak ilan etmesi gerekli ve yeterlidir. Şayet ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işin veya işyerinin gereği olarak işçi çıkarılacaksa, böyle bir halde işveren durumu, yine en az 30 gün önceden ilgili Bölge Müdürlüğü ile Türkiye İş Kurumuna ve o işyerindeki işyeri sendika temsilcilerine yazılı olarak bildirmelidir. En az 30 gün önceden yapılacak bildirimlerde de işçi çıkarmaların ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gereğinden kaynaklanan sebepleri de belirtilmek zorundadır. İşveren, 30 gün önceden bildirimde bulunduktan sonra konu hakkında işyeri sendika temsilcileriyle bir görüşme yapmak zorundadır (Buna göre işveren, toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek zorundadır) (İş Kanunu 29/1).[9]

Toplu işçi çıkarmalarda özel bir prosedürün öngörülmesinin nedeni, sosyal etki yaratan toplu fesih kararlarının öncelikle gözden geçirmesini sağlamak, fesihten kaçınmanın olanaklı olup olmadığını araştırmak, toplu feshin sonuçlarına karşı önlem almak ve feshin hedefi olan işçi grubunu feshin sonuçlarına karşı hazırlamaktır.

Ancak önemle belirtmek gerekir ki, toplu işçi çıkarma prosedürünün uygulanması için kanunda aranılan sayılara da ulaşılması gerekmektedir. Fesihlerin kanunda aranılan sayılara ulaşmaması halinde toplu işçi çıkarma prosedürünün uygulanması için aranan fesih nedenleri gerçekleşmiş olsa dahi İş Kanunu madde 29 uygulanmayacaktır.

Son olarak belirtilmesi gereken bir husus daha vardır ki bu da iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçiler açısından prosedürün nasıl gerçekleştirileceğidir. İşveren, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin iş sözleşmelerini İş Kanunu madde 29 uyarınca sona erdirecekse, İş Kanunu madde 18 ve devamı hükümlerine uygun hareket etmek zorundadır. Eğer işveren iş güvencesi hükümlerinde belirtilen prosedürlere aykırı davranırsa, toplu işçi çıkarmaya dair hükümdeki şartları yerine getirmiş olsa bile yapılan fesihler geçerli hale gelmez. Bu durumda toplu işçi çıkarma kapsamında iş sözleşmeleri feshedilen ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçiler feshin geçersizliğini öne sürebileceklerdir. Bunun yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler geçersizliği öne sürememelerine karşın feshin hukuka aykırılığını, usulsüz veya kötü niyetli yapıldığını iddia edebilirler.

a- Kanunda Belirlenen Sayılar

Ne kadar işçi çıkarıldığında bunun toplu işçi çıkarma sayılacağı, o işyerindeki toplam işçi sayısına oranla tespit edilir. İş yerindeki işçi sayısı;

- 20-100 arasında ise en az 10 işçinin;

- 101-300 arasındaysa en az bunun %10’u oranında işçinin;

- 301 ve daha fazlaysa da en az 30 işçinin,

İşine İş Kanunu madde 17 uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi gerekir. (İş Kanunu 29/2). Görüldüğü gibi, aynı günde veya bir aylık süre içinde farklı tarihlerde çıkarılan işçi sayısı işyerinin büyüklüğü göz önünde tutularak kademeli olarak arttırılmıştır. Toplu işten çıkarmadaki sayıya, İş Kanunu’nun 10. maddesinde yer alan ve nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren süreksiz işlerde çalıştırılan işçiler, işyerinde geçici (ödünç) işçi olarak bulunan işçiler, deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler, 25. maddede düzenlenen hükümler uyarınca (haklı/derhal fesih nedenleriyle) iş sözleşmeleri sona erdirilenler ve mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, dahil edilmezler. Ayrıca tarafların anlaşmasıyla veya işçi tarafından fesihle sözleşmenin sona ermesi halinde de toplu işçi çıkarmadan söz edilemez.[10]

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini il müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur (İş Kanunu 29/5). Başka bir ifadeyle, bildirim süreleri işverenin işçilere yaptığı fesih bildirimi ile değil, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini il müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur.[11]

1d. Toplu İşçi Çıkarmada Prosedürlere Uymamanın Yaptırımı

Toplu işçi çıkarma eylemini gerçekleştirebilmek için bir takım prosedürlere uymak gereklidir ve buna aykırılığın yaptırımı, kanunda sadece idari para cezası olarak düzenlenmiştir.

Kanuna göre toplu işçi çıkarmak isteyen işveren, bu durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile Türkiye İş Kurumu’na, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne ve çıkarmanın gerçekleşeceği işyerindeki işyeri sendika temsilcilerine bildirir. Daha sonra işveren ve işyeri sendika temsilcileri toplu işçi çıkarmanın önlenmesi veya çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya işten çıkarmanın işçilere yansıyacak olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konusunda görüşürler.[12]

Kanunda belirtilmiş olunan şartlardan birinin yerine getirilmemesi halinde toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırılık meydana gelir. Örneğin, toplu işçi çıkarmak isteyen işveren, işyeri sendika temsilcisine bildirimde bulunmadan ve görüşme yapmadan iş sözleşmelerini feshederse, önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasına yönelik önlemler alma yükümlülüğü bulunmasına rağmen bunu yerine getirmezse toplu işçi çıkarma prosedürüne aykırı davranmış olur.[13]

Şartlara aykırı olarak toplu işçi çıkarma cezası, idari para cezası olup caydırıcı nitelik taşıyor olsa da herhangi bir hukuki yaptırım öngörülmemiştir. Bu durum toplu işçi çıkarma prosedüründen beklenen yararı etkisiz kılacak, belli bir para cezasını ödemeyi göze alan işveren, toplu işçi çıkarma prosedürünü işletmeden toplu fesih yoluna gidebilecektir.

Yargıtay’ın bir kararına göre, “...4857 sayılı İş Kanunu' nun 29. maddesindeki prosedüre uymamanın, bir başka anlatımla önceden kurumlara bilgi vermeme ve sendika ile görüşmemenin yaptırımı feshin geçersizliği olarak öngörülmüş değildir. Bu maddedeki yükümlülüğe uymamanın yaptırımı olarak aynı yasanın 100. maddesinde yer alan idari para cezası öngörülmüştür. Kısaca toplu işten çıkarma kuralına uymama, iş sözleşmesinin feshini geçersiz kılmaz.[14]

Sonuçta, toplu işçi çıkarmanın sosyal ve toplumsal boyutları düşünüldüğünde Kanundaki hükümler yerinde olmakla birlikte hukukî açıdan eksikler vardır. Özellikle toplu işçi çıkarma prosedürüne uymama neticesinde açık bir hukukî yaptırımın düzenlenmemiş olması kanunun eksik tarafıdır. Kanaatimize göre, toplu işçi çıkarma prosedürüne uymama neticesinde, fesihlerin geçersiz olacağına dair açık bir hükmün maddeye eklenmesi yerinde olacaktır.

II- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN UNSURLARI

Toplu işçi çıkarmanın gerçekleşebilmesi için işverenin kanunda da sayılmış olan birtakım sebeplere dayanması gereklidir. Bu sebeplerin bulunması tek başına yeterli olmayıp bu sebeplerin yanında çıkartılacak işçi sayısı, feshin ne kadar bir süre içinde gerçekleşeceği ve çıkartmanın gerçekleştirileceği işyeri de önem taşımaktadır.

1- TOPLU İŞTEN ÇIKARMAYA İLİŞKİN SEBEPLER

1a. İşletme, İşyeri veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

İşverenin toplu işçi çıkarabilmesi için birtakım sebeplerin bulunması gereklidir. İş Kanunu’nun 29. maddesinde bu sebepler; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri olarak belirtilmiştir.

Toplu işçi çıkarmanın sebepleri işyeri ile ilgilidir. İşçilerin kişiliğinden, yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle yapılan fesihler toplu işçi çıkarma kavramının içinde değerlendirilemezler.

İşyerinden kaynaklanan nedenler, dışarıdan doğrudan bir etki söz konusu olmaksızın ortaya çıkmaktadır. Bunlar, otomasyon, verimlilik, teknoloji ve rekabet gerekleri ile işyerinin küçültülmesi, işlerin daraltılması, bazı iş türlerinin veya işyeri bölümlerinin kaldırılması, birleştirilmesi veya devri, üretimin kısılması, masrafların azaltılması, yeni çalışma ve pazarlama yöntemlerinin uygulanması, yeniden yapılandırma gereği, yeni teknolojilerin kullanılması gibi nedenlerdir. Ancak bu nedenlerin öne sürülebilmesi için çıkarılacak işçiler üzerinde mutlaka olumsuz bir etkisinin olması gerekmektedir. Bu örnekler, işyerinin dışından ve işyerinin içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönlü değerlendirilebilir. İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı gibi zorlayıcı nedenin doğması, ülkedeki ekonomik krizin varlığı, piyasada ki genel durgunluk, yurt içi ve yurt dışında pazar kaybedilmesi, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir. İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin veya bazı işlerin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş türlerinin başka firmalara yaptırılması, yapısal değişikliklerin uygulanması gibi sebepler olabilir.[15]

1b. Ekonomik Sebepler

Ekonomik kriz nedeniyle, toplu işçi çıkarma sıklıkla yaşanmaktadır. Özellikle Covid-19 salgının neden olduğu ekonomik çöküntüler, işverenlerin toplu işçi çıkarmasına yol açmış olup her ne kadar sınırlanmaya gidilerek çıkarmalar yasaklanmış olsa da toplu işçi çıkarmanın ana nedeni genel olarak ekonomik krizlerdir. İşverenler, işyerlerinde karşılaştıkları ekonomik baskılara, işyerlerini kapatmak ya da işçi sayısını azaltmak yolu ile dayanmaya çalışırlar. Ekonomik baskılara örnek olarak, hammadde fiyatlarının, ücretlerin, vergilerin artması ve dolayısıyla maliyetin artması, mallara karşı talebin azalması, ekonomik kriz dönemleri gösterilebilir.[16]

Ekonomik neden, işçinin kişiliğine bağlı olmayan, işletme, işyeri ve işin gereklerinden doğan gerçek ve ciddi nitelikte bir ekonomik neden olmalıdır. Genel anlamda ekonomik sebeplerden kaynaklanan feshi şu şekilde nitelendirebiliriz: Ekonomik sebepli fesih, başka hiçbir yolla kaçınılamayan ekonomik güçlükler, işletmenin sürekliliğini tehdit eden teknolojik değişimler ve işletmenin faaliyetlerinin korunması için kaçınılmaz olan yeniden yapılanma gerekleri sonucu gerçekleşen fesihtir.

1c. Teknolojik Gelişmeler

Üretim süreçlerinin yeni teknolojik gelişmeler ve tüketici taleplerine göre uyarlanması, modern makine ve teçhizatın, robot üretim sistemlerinin kabulü sonucu bir kısım işçinin istihdamına olanak kalmaması fesih için geçerli neden olarak kabul edilmektedir. Şüphe yok ki teknolojinin gelişmesi ile kol gücüne bağlı ihtiyaç oldukça azalmıştır. Bu durum ise işçilerin yerini makinelerin almasına neden olmuş ve toplu işçi çıkarma gündeme gelerek işverenler tarafından işçiler toplu olarak işten çıkarılmaya başlanmıştır.

Öte yandan teknolojinin yenilenmesi ve bu nedene dayanarak işçi çıkarmaya gidilmesi yeterli sayılmamakta, teknolojik yeniden yapılanmayla birlikte işten çıkarılması düşünülen işçilere ihtiyaç kalmaması başka bir deyişle işgücü fazlalığının ortaya çıkmış olması gerekmektedir. Nitekim, Yargıtay da konu ile ilgili bir kararında, teknolojik nedenlerle işgücü fazlasına dayanarak çıkarılan işçilerin gerçekten bu kapsamda olması gerektiğine hükmetmiştir. Kararda şu görüşlere yer verilmiştir: “...Dosya içeriğine göre, davacı davalı kurumda şoför olarak çalışmaktadır. Davalı işveren teknolojik yenilenme nedeniyle vasıflı, telekomünikasyonda uzmanlaşmış elemana ihtiyacı olduğunu bu nedenle vasıfsız ve teknolojiyi kullanamayan emekliliği gelen personelin iş sözleşmelerini feshettiğini savunmaktadır. Davacı konumundaki şoförleri bu kapsamda değerlendirmek doğru değildir, davacı şoförün hizmetine her zaman ihtiyaç vardır. Şoförlük dışında ek olarak teknolojiyi kullanması gerekmez. Davalı kurum işletmede şoför kadrosunda fazlalık olduğunu, davacıya ihtiyacı olmadığını kanıtlamış değildir. O halde fesih geçerli nedene dayanmamaktadır...”[17] şeklinde karar vermiştir. Teknolojik nedenle işçi çıkarabilmek için söz konusu teknolojik gelişim neticesinde işçiye işyerinde ihtiyaç duyulmayacak hale gelmesi gerekmektedir.

1d. İşçinin Çalışma Olanağının Kalmaması ve İş Gücü Fazlasının Ortaya Çıkması

Kanunda belirtilen ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerin, işçinin işini doğrudan veya dolaylı bir şekilde etkileyerek çalışmaya devam ettirilmesini gerçekten ortadan kaldırıcı bir nitelik taşıması halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli olur. Burada bunların işyerinde bir işgücü fazlası yaratmış olması ve işçilerin çalışmaya devam etmesini olanaksız kılması aranır.[18]

2- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA ARANAN SAYI VE ÇIKARMANIN UYGULANDIĞI İŞYERİ

Yukarıda detaylı olarak izah ettiğimiz üzere, İş Kanunu madde 29/2’ye göre; işyerinde çalışan işçi sayısı 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasında ise en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine bildirimli feshi düzenleyen İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Buradaki işçi tanımında İş Kanunu madde 2 göz önünde tutulmalı ve işçi sayılmayanlar ile işçi sayısına işveren vekili dahil edilmemelidir. Bütün bunlara göre; 19 ve daha az işçi çalışan işyerlerinde, çıkarılacak işçi sayısı on veya daha fazla olsa bile, toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmayacaktır. 20 veya daha fazla işçi çalışan işyerlerinde, belirtilen asgari sayı olan ondan az işçinin çıkarılması, toplu işçi çıkarma olarak kabul edilmez.

Kanunun aradığı işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde, iş sözleşmelerinin türü bakımından ayrım getirilmemiştir. Buna göre; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yanında, geçici (ödünç) işçi olarak bulunan işçiler hariç, belirli süreli, tam veya kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçi, sayının saptanmasında dikkate alınacaktır. Bunun yanında, işyerindeki işçi sayısı belirlenirken aynı işyerinde memur, stajyer, çırak, alt işverenin işçisi olarak çalışanlar dikkate alınmaz.[19]

Ayrıca, hükümde çalışan ve çıkarılan işçiler bakımından ‘işyeri’ esas alınmıştır ve işyerinde çalışan işçi sayısının hesaplanmasında ölçüt getirilmediği için, birden fazla bağımsız iş yerleri bulunan işletmelerde, toplam işçi sayısı değil, her bir işyerinde çalışan işçi sayısı ayrı ayrı dikkate alınacaktır. Bu durum ise, çok farklı sayılarda işçi çalışan işyerlerinden oluşan işletmelerde, aynı ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle yapılan fesihlerde işçiler bakımından farklı ve adaletsiz uygulamaların ortaya çıkmasına neden olabilecektir. Toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemelerin hedefi ve amacı olabildiğince çok sayıda işçiye, olabildiğince geniş güvence sağlamaktır. Oysa İş Kanunumuzun 29. Maddesi işyerini esas aldığından, birden çok işyerinden oluşan ve her işyerinde 20’den az işçi çalıştıran bir işletmede hiçbir işyeri madde kapsamına girmeyecek; işletmede toplam yüzlerce işçi çalışsa da toplu işçi çıkarma prosedürü uygulanamayacak, ilgili işletmenin işçileri kanuni güvenceden yararlanamayacaktır.[20]

Belirtmek gerekir ki işyerine bağlı yerler de işyerinden sayılmaktadır. İş K.2/2’ ye göre, “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)…işyerinden sayılır.”. İşyerine bağlı yerlerden söz edebilmek için; işyerinde üretilen mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılık ve işyeri ile aynı yönetim altında örgütlenme aranmaktadır. Bu tanıma göre işyerine bağlı yerler de işyerinden sayılacağından, buralar da toplu işçi çıkarmanın uygulanacağı yerlerdir ve toplam işçi sayısının hesaplanmasında dikkate alınması gereklidir.[21]

3- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA UYULMASI GEREKEN SÜRE

İş Kanunu madde 29/5’e göre; toplu işçi çıkarma kapsamında yapılan fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Şu halde, bildirimden otuz gün geçtikten sonra yani işverenin işçilere yaptığı fesih bildiriminden itibaren değil, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğü’ne bildirmesinden itibaren otuz gün sonra bildirim süresi işlemeye başlayacak ya da işveren peşin ücret ödemesi suretiyle sözleşmeyi sona erdirebilecektir.[22]

III- İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

1- BİLDİRİM VE GÖRÜŞME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir (İş Kanunu 29/I). Bu durum, işverenin bildirim yükümlülüğü altında olduğunu ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, toplu işçi çıkarmak isteyen işveren, bu kararını Kanun’da belirtilen ilgili kuruluş ve kişilere bildirme ve görüşme yapma yükümlülüğü altına girmektedir.[23]

Bildirim yükümlülükleri, toplu işçi çıkarma sürecinin en önemli safhasıdır. Bildirimde, işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bu yükümlülük çerçevesinde kanunda toplu işçi çıkarma halinde nasıl bir prosedürün izlenmesi gerektiği de açıklanmıştır. Buna göre, bildirim yükümlülüğü ve izlenmesi gereken prosedür, toplu işçi çıkarmanın türüne yani işyerinin tümden kapatılmasına veya ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işin veya işyerinin gereği olarak toplu işçi çıkarılmasına göre birtakım farklılıklar göstermektedir.

İş Kanunu’nun 29. maddesinin 6. bendine göre; “İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür”. Bu maddeye göre; işyerinin tümden kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyetine son verilecekse, işveren durumu, işyerinin tümden kapatılacağını, en az 30 gün önceden ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü ile Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bu nedenle, işçilerin çıkarılmasının önlenmesi veya işçi sayısının azaltılması gibi hususların konuşulmasına gerek görülmediği için sendika temsilcilerine bildirim ve onlarla görüşme yapmak yükümlülüğüne (görüşme ve danışma prosedürüne) yer verilmemiştir. Örneğin, 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde işveren 1 Mart 2005 tarihinde faaliyete son vererek işyerini tümden kapatacaksa, bu durum tüm işçilerin yani 20 işçinin de işten çıkarılması sonucunu doğuracağı için, en az otuz gün önceden (örnekte 28 Ocak 2005 tarihinde) ilgili yerlere bildirmeli ve işyerinde ilan etmelidir.[24]

Toplu işçi çıkarmak isteyen işveren, otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirimde bulunduktan sonra konu hakkında işyeri sendika temsilcileriyle görüşmeler yapar (İş Kanunu 29). İşyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimin amacı, temsilcilerle işveren arasında görüşmeler yapılarak işten çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi olarak açıkça hükme bağlanmıştır. İşveren ve işyeri sendika temsilcilerinin yapacağı toplantıda özellikle, işyeri veya işletme düzeyinde toplu işçi çıkarmayı önleyecek tedbirlerin alınıp alınamayacağı ve/veya işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bazı ölçütlerin uygulanıp uygulanmadığı hususları, ele alınabilecek konular arasındadır. İşverenin bu çabaları, bireysel işçi çıkarmalarda olduğu gibi, toplu işçi çıkarmalarda da son çare ilkesinin uygulanacağını gösterir.[25]

İş Kanunu madde 29/5’e göre; fesih bildirimlerinin işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracağı yani feshin hüküm doğurması için Bölge Müdürlüğü’ne bildirimde bulunulması zorunlu görülmüş; fakat feshin geçerliliğini idari makamın onayına bağlı tutulmamıştır. İşveren, toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğü’ne bildirdikten otuz gün sonra işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilecektir. Fesih işlemini ya bildirim sürelerine uyarak ya da peşin parayla ödeme yoluna giderek gerçekleştirebilir. İşçilerin çalışmalarına bağlı olarak değişen bildirim sürelerindeki farklılık önemli değildir. Dikkat edilmesi gereken husus bir aylık süre içinde belirli sayıda işçinin iş sözleşmelerine toplu olarak son verilmesidir.

2- İŞVEREN TARAFINDAN TOPLU İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİLERİN YENİDEN İŞE ALINMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İşe iade, iş güvencesi kapsamında yer alan işçiyi korumaya yönelik getirilmiş bir kurumdur. İşverenin işçiyi işe geri alma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İş Kanunu madde 29/6’ ya göre; “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.” Bütün bunlara göre, işvereni yükümlülük altına sokabilmek için en başta işverenin belli sayıda işçiyi işten çıkarmış olması gerekmektedir. Daha sonra altı ay içinde, aynı iş (işten çıkarttığı işçilerin yaptığı iş) için yeni işçiye ihtiyaç duyması gerekmektedir. Bu durumda işten çıkarttığı eski işçileri öncelikle işe almak için çağırmalıdır. Bu aşamaları tamamlayan işverenin üstüne düşen yükümlülüğü yerine getirdiğini söyleyebiliriz.[26]

IV- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN SONUÇLARI

1- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN HUKUKİ SONUÇLARI

1a. Bölge Çalışma Müdürlüğüne Bildirim Yükümlülüğüne Aykırılık Halinde

İş Kanunu madde 29/5’e göre; Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkama isteğini Bölge Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Bu bildirimde bulunulmaması halinde, feshin geçerlilik kazanması için gereken otuz günlük süre işlemeye başlamayacağı için fesih hüküm doğurmayacak ve fesih bildirim süreleri de işlemeye başlamayacaktır. Toplu işçi çıkarma kapsamında usulüne uygun olarak yapılmış fesih bildirimleri, iş güvencesinden yararlansın ve yararlanmasın, tüm işçiler için Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır. İşveren tarafından gerçekleştirilecek fesih bildirimleri de belirtilmiş olan otuz günlük süre dolduktan sonra hüküm doğuracaktır.

İşverence Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne toplu işçi çıkarma isteğinin bildirilmesi, fesih bildirimlerinden önce fakat Müdürlüğe bildirim süresi olan otuz günden daha kısa bir süre içinde yapılırsa fesih bildiriminin geç yapıldığından söz edilir. Bu durumda bir usule aykırılık vardır. İşveren, otuz günlük süre dolmadan işçilerin sözleşmelerini bildirim önellerine uyarak veya peşin ödeme yoluna giderek feshetse bile fesih otuz gün sonra hüküm ve sonuç doğuracaktır. İşveren tarafından Bölge Müdürlüğü’ne yapılması gereken feshin geç yapılması işçilere uygulanacak bildirim önellerini veya peşin para ödeyerek iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi hükmünün etkisini azaltmaktadır. Bu durumda yapılan fesihler geçersiz kabul edilmelidir.[27]

Toplu işçi çıkarma yoluna giden işverenin Bölge Müdürlüğü’ne bildirimi fesih açıklamasından sonra yapması halinde, Bölge Müdürlüğü’ne yapılmış usulsüz bir bildirim söz konusudur. Bu durumda öneller ancak bildirimden sonra işlemeye başlayacaktır. Bu aykırılığın ilk yaptırımı İş Kanunu madde 100 ile getirilen idari para cezasıdır. İkinci yaptırımı ise, madde 29 fıkra beşte açıkça belirtildiği üzere, fesihlerin, bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurmuş sayılacağına ilişkin hukuki yaptırımdır. Bu konuda, fesihten önce durum ilgili Bölge Müdürlüğü’ne bildirilmediği için, yapılan fesih işlemi geçersiz sayılacak, usule aykırı toplu işçi çıkarma işlemine maruz kalan işçi, mahkemeden, Bölge Müdürlüğü’ne bildirimden önce yapılan feshin geçersizliğinin tespitini isteyebilecektir. Bu çerçevede, işçi, toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmamasının sonucu olarak, feshin bildirilmesinden itibaren geçecek otuz günlük süre içerisindeki işçilik haklarından yararlanabilecek ve otuz günlük ücretini talep edebilecektir.

1b. İşyeri Sendika Temsilcilerine ve Türkiye İş Kurumuna Bildirim Yükümlülüğüne Aykırılık Halinde

İşveren, İş Kanunu’nun 29. maddesine göre toplu işçi çıkarma yaptığı halde, bildirim yükümlülüklerini yerine getirmezse, aynı maddede düzenlemiş bulunan 30 günlük süre şartına uymadan işçi çıkarırsa, işyeri sendika temsilcisi bulunduğu halde temsilciyle görüşme yapmaz veya görüşme yapmasına rağmen bu görüşmenin yapıldığına ilişkin belgeyi düzenlemezse toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı davranmış olur.

İş Kanunu’nun100. maddesi, bu prosedüre aykırılık halinde de ilk uygulanacak yaptırımın idari yaptırım olduğunu ortaya koymuştur.

Kanaatimizce işverenin işyeri sendika temsilcileriyle görüşmemesi de prosedüre aykırılık halidir. Bu durumda işçiler feshin hükümsüzlüğünü öne sürebilmelidirler.[28]

1c. İşverenin İşten Çıkarılan İşçileri İşe Alma Yükümlülüğüne Aykırı Davranışı

İş Kanunu madde 29/6’da yer alan bu hükme göre; İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. İşveren maddede belirtilen durum gerçekleştiği zaman çağırma eylemini yerine getirmezse, bu yükümlülüğü yerine getirmemiş yani aykırı davranmış olur. Burada toplu işçi çıkarmanın, belirli koşulların varlığı halinde işverene yüklediği bir yükümlülük daha vardır. Bu da, işten çıkardığı işçilerle yeniden iş sözleşmesi kurma zorunluluğudur.

İşverenin yükümlülüğünü ihlal etmesi için bazı şartların gerçekleşmesi ve işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması gerekmektedir. İlk önce toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesi ve ardından aradan altı aydan fazla zaman geçmemiş olması gerekmektedir. Bu altı aylık süre içinde işveren işten çıkardığı işçilerin yapmakta olduğu iş türünden bir iş için yeniden işçi alma ihtiyacı duymalıdır. Bu durumda işveren bu iş için yeniden işçi alma yoluna giderken çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları işe çağırmakla yükümlüdür. Bunun yanında, aradan altı aydan daha fazla bir zaman geçtiyse işverenin işe alma ihtiyacı aynı nitelikteki iş ve işçi için söz konusu olsa bile yükümlülüğe aykırı davranmış sayılmaz. Aynı şekilde, altı aylık süre içinde olmasına rağmen farklı nitelikte bir iş için yeniden işçi almak istediğinde işverenin yükümlülüğe aykırı davranışından bahsedilemez.

Ödünç işçi alma yasağının ve yeni işçi alınırken toplu çıkarılanlara öncelik verme yükümünün somut olarak hangi tarihten itibaren başlayacağıdır. Yasada yeni işçi alımındaki öncelik yükümünün öngörüldüğü altı aylık sürenin “toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden” itibaren başlayacağı belirtilmektedir (İşK.29/6).[29]

İş Kanunu madde 100’de, işverenin veya işveren vekilinin toplu işçi çıkarmaya aykırı davranması halinde uygulanacak para cezasından bahsetmektedir. Yeniden işe alma yükümlülüğüne uymayan işveren veya işveren vekili hakkında herhangi bir idari para cezasından bahsedilmemektedir. Buna göre işverene yeniden işe alma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde cezai veya hukuki yaptırım öngörülmemiş olması büyük bir eksikliktir. Bu sebeple, İş Kanunu madde 100 ve madde 29’da değişikliğe gidilmesi doğru olur kanısındayız.[30]

2- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN CEZAİ SONUÇLARI

İş mevzuatına aykırı davranışlara, çeşitli yaptırımlar uygulanabilmektedir. Bunlar; hukuki yaptırımlar olabileceği gibi, disiplin cezaları, ceza yaptırımları ve idari yaptırımlar şeklinde olabilir. Çalışma yaşamına ilişkin kuralların uygulanmasını sağlayan en etkili araçlardan birisi de idari yaptırımlardır. İdari yaptırımlar, yasaların yetki verdiği durumlarda bir yargı kararına ihtiyaç olmaksızın idarenin bir işlemiyle ve idare hukukuna özgü usullerle vermiş olduğu cezalardır.[31]

İş Kanunu madde 100, madde 29’da belirtilen, toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekili için işten çıkardığı her işçiye 450,000 Türk Lirası para cezası verileceğini düzenlemiştir. Kanunun bu düzenlemesi yeterince açıktır ve işverenin toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırı davranması sonucunda idari para cezası yaptırımına tabi olacağı ortadadır.

SONUÇ

Toplu işçi çıkarma, bireysel olarak işten çıkarmadan daha toplumsal boyutta sorunlara yer açabilecek bir kurumdur. Toplumsal hayatı ve ekonomiyi korumak için ülkeler tarafından toplu işçi çıkarmaya bir çok sınırlandırmalar getirilmiş ve toplu işçi çıkarma kanunla güvence altına alınarak işçilerin geleceğine karşı güven ve istikrar temin etmek amaçlanmıştır.

İş Kanunu’nun 29. maddesinde, toplu işçi çıkarmanın gerçekleşebilmesi için işyerinde çalışan işçi sayı ve çıkarılacak işçi sayısı olmak üzere iki farklı sayı hesabı öngörülmüştür. İki halde de işyeri esas alınarak düzenlemeye gidilmiştir. Çalışan işçi sayısının belirlenmesinde, iş sözleşmelerinin türü bakımından ayrım getirilmemiş, işyerinde en az yirmi işçi çalışması aranmıştır. Sadece işyerinde memur, stajyer, çırak, alt işverenin işçisi olarak çalışanlar ve geçici işçi olarak bulunan işçiler kapsam dışı bırakılmıştır. Buna göre, birden çok işyerinden oluşan ve her işyerinde yirmiden az işçi çalıştıran bir işletmede toplu işçi çıkarmaya gidilemeyecektir.

İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir (İş Kanunu 29/1). Bu bildirimde, işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işleminin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Feshin geçerliliği ise idari makamın onayına bağlı değildir.

İş Kanunu 29/6’da yer alan hükme göre; “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır”. İşveren maddede belirtilen durum gerçekleştiği zaman çağırma eylemini yerine getirmezse, bu yükümlülüğü yerine getirmemiş yani aykırı davranmış olur.

Son olarak, mevzuatımızda toplu işçi çıkarma prosedürüne uymama neticesinde açık bir hukukî yaptırım düzenlenmemiştir. Sadece, İş Kanunu madde 100’de, işverenin veya işveren vekilinin toplu işçi çıkarmaya aykırı davranması halinde uygulanacak para cezasından bahsedilmektedir. Bu konuda, hukukî bir yaptırımın olmamasının önemli bir eksiklik olduğu görüşünü paylaşmaktayız; zira böyle bir yaptırımın olmaması maddenin etkinliğini azaltmaktadır. Kanımızca toplu işçi çıkarma prosedürüne uymama neticesinde, fesihlerin geçersiz olacağına dair açık bir hükmün maddeye eklenmesi yerinde olacaktır.

KAYNAKÇA

AKYİĞİT, Ercan. İş Hukuk. Ankara: Seçkin Hukuk, 2018.

COŞKUN, Fatma. ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, 2010.

ÇELİK, Nuri. İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayıncılık, 2008.

DURSUN, Sevgi. ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, 2008.

EYRENCİ, Ömer. Toplu İşçi Çıkarma ve Ortaya Çıkan Sorunlar. İstanbul: Legal Yayıncılık, 2005.

KARAMAN, Hüzüme. ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, 2010.

KORKMAZ, Fahrettin, ALP, Nihat Seyhun., Bireysel İş Hukuku. Ankara: Seçkin Hukuk, 2019.

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi. İş Hukuku. Ankara: Turhan Kitabevi, 2004.

SENYEN KAPLAN, E. Tuncay. Bireysel İş Hukuku. Ankara: Gazi Kitabevi, 2019.

SÜMER, Haluk Hadi. İş Hukuku. Ankara: Seçkin Hukuk, 2018.

İNTERNET KAYNAKLARI

Sinerji Mevzuat: www.kazanci.com.tr. (Çalışma içerisindeki tüm çalışmalara 18.06.2021 tarihi itibari ile erişim sağlanabilmektedir.)

[1] Sevgi Dursun, ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’ (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, 2008), 4.

[2] Ercan Akyiğit, İş Hukuku (Ankara: Seçkin Hukuk, 2018), 319.

[3] E. Tuncay Senyen-Kaplan, Bireysel İş Hukuku (Ankara: Gazi Kitabevi, 2019), 306, 307; Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku ( Ankara: Seçkin Hukuk, 2018), 114,115.

[4] Nuri Çelik, İş Hukuku (İstanbul: Beta Yayıncılık, 2008), 184.

[5] Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku (Ankara: Turhan Kitabevi, 2004), 522; Dursun, ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’, 23.

[6] Ömer Eyrenci, Toplu İşçi Çıkarma ve Ortaya Çıkan Sorunlar (İstanbul: Legal Yayıncılık, 2005), 563; Dursun, ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’, 27; Fatma Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, 2010), 28.

[7] Yargıtay 9.HD, 26.11.2007, E.2007/24415, K.2007/38774, www.kazanci.com.tr, E.T. 18.06.2021.

[8] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 29; Dursun, ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’, 32.

[9] Sümer, İş Hukuku, 113; Fahrettin Korkmaz ve Nihat Seyhun Alp, Bireysel İş Hukuku (Ankara: Seçkin Hukuk, 2019), 219; Akyiğit, İş Hukuku, 319; Senyen ve Kaplan, Bireysel İş Hukuku, 306,307.

[10] EYRENCİ, Toplu İşçi Çıkarma, .556; Alp ve Korkmaz, Bireysel İş Hukuku, 219; Akyiğit, İş Hukuku, 321.

[11] Sümer, İş Hukuku, 113.

[12] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 31.

[13] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 31.

[14] Yargıtay, 9. HD, 29.01.2007, E. 2006/29843, K. 2007/1029, www.kazanci.com.tr, E.T. 18.06.2021

[15] Hüzüme Karaman, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, 2010), 57-64.

[16] Dursun, , ‘‘Toplu İşçi Çıkarma’’ 41-43; Karaman, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 64-68.

[17] Yargıtay, 9.HD, 02.05.2005, E.2005/12432, K. 2005/15089, www.kazanci.com.tr, E.T. 18.06.2021.

[18] Karaman, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 72, 73.

[19] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’, 44.

[20] Dursun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 53.

[21] Mollamahmutoglu, İş Hukuku, 153.

[22] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’, 46.

[23] Sümer, İş Hukuku, 113; Korkmaz ve Alp, Bireysel İş Hukuku , 219; Akyiğit, İş Hukuku, 319; Senyen ve Kaplan, Bireysel İş Hukuku, 306,307.

[24] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’, 47.

[25] Dursun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 67, 68.

[26] Dursun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 78, 79.

[27] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 93, 94.

[28] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 103, 104.

[29] Karaman, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 158, 159.

[30] Detay için bkz. Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 116-118.

[31] Coşkun, ‘‘ Toplu İşçi Çıkarma’’ 112.

[32] Ercan Akyiğit, İş Hukuku (Ankara: Seçkin Hukuk, 2018), 319.

GİRİŞ